【核心提要】 一名保安队长因在国庆期间未按排班出勤，被公司以“旷工”为由解除劳动合同。 法院判定：法定节假日（3天）与调休休息日（4天）在法律性质上存在显著差异。 判例明确了用人单位管理权与劳动者法定权利在长假期间的清晰界限。 【正文报道】 近日，上海市总工会“申工社”平台公布了一起引发广泛关注的劳动争议案例。该案的核心争议点在于：员工在国庆7天长假中缺勤，究竟属于“合法拒绝加班”还是“违规旷工”？ 案件背景如下：2017年，谢某入职一家物业公司担任保安队长。根据双方签订的《劳动合同》及公司的《考勤管理制度》，若员工在未获批的情况下擅自缺勤或连续旷工3日以上，公司有权采取“严重违纪”处理并解除劳动关系。2022年国庆期间，公司发布了包含7天长假的排班表，要求谢某按时出勤。然而，谢某在未办理任何请假手续的情况下，于10月1日至10月7日期间全勤缺席。 随后，公司依据内部规章制度对谢某予以“除名”处理。谢某对此不服，认为国庆节是国家法定节假日，员工有权拒绝加班，遂向仲裁委员会申请赔偿。在诉讼过程中，谢某主张其提供的排班表并非官方版本，且强调“国庆节无需请假即可休假”。 针对此案，法院最终判定：公司无需支付给谢某任何经济赔偿金。法院判决的核心逻辑在于对“法定节假日”与“休息日”的法律定性区分。 根据《全国年节及纪念日放假办法》，2022年国庆期间的10月1日至3日属于法定节假日。在这一时段内，劳动者享有法律赋予的直接休息权，除非涉及紧急抢险等特殊情况，否则用人单位要求员工加班需经双方协商一致。因此，谢某在10月1日至3日的缺勤不被视为“旷工”。 然而，10月4日至10月7日属于通过调休形成的休息日。在法律层面，这四天属于用人单位可以自主行使管理权的范围。公司有权根据工作需要安排员工轮休或排班。谢某在未履行请假程序的情况下缺勤这部分时间，被判定为违反公司规章制度的“旷工”。 此案例提醒广大劳动者与企业管理者：国庆长假并非整块的“法定假期”。法律对不同性质的休息日有明确界定，员工在行使权利时需清晰辨认相关条款。 【小编观点】 该案例是典型的“法理认知偏差”导致的纠纷。很多劳动者习惯性地将国庆7天视为统一的“法定假期”，从而忽略了其中4天属于企业管理权范围内的“休息日”。对于用人单位而言，明确告知员工不同性质假期的权利边界，并建立规范的请假与排班流程，是规避此类法律风险的关键。 背景链接： 申工社官方发布案例 中国裁判文书网相关判例检索
【核心提要】
【正文报道】
近日，上海市总工会“申工社”平台公布了一起引发广泛关注的劳动争议案例。该案的核心争议点在于：员工在国庆7天长假中缺勤，究竟属于“合法拒绝加班”还是“违规旷工”？
案件背景如下：2017年，谢某入职一家物业公司担任保安队长。根据双方签订的《劳动合同》及公司的《考勤管理制度》，若员工在未获批的情况下擅自缺勤或连续旷工3日以上，公司有权采取“严重违纪”处理并解除劳动关系。2022年国庆期间，公司发布了包含7天长假的排班表，要求谢某按时出勤。然而，谢某在未办理任何请假手续的情况下，于10月1日至10月7日期间全勤缺席。
随后，公司依据内部规章制度对谢某予以“除名”处理。谢某对此不服，认为国庆节是国家法定节假日，员工有权拒绝加班，遂向仲裁委员会申请赔偿。在诉讼过程中，谢某主张其提供的排班表并非官方版本，且强调“国庆节无需请假即可休假”。
针对此案，法院最终判定：公司无需支付给谢某任何经济赔偿金。法院判决的核心逻辑在于对“法定节假日”与“休息日”的法律定性区分。
根据《全国年节及纪念日放假办法》，2022年国庆期间的10月1日至3日属于法定节假日。在这一时段内，劳动者享有法律赋予的直接休息权，除非涉及紧急抢险等特殊情况，否则用人单位要求员工加班需经双方协商一致。因此，谢某在10月1日至3日的缺勤不被视为“旷工”。
然而，10月4日至10月7日属于通过调休形成的休息日。在法律层面，这四天属于用人单位可以自主行使管理权的范围。公司有权根据工作需要安排员工轮休或排班。谢某在未履行请假程序的情况下缺勤这部分时间，被判定为违反公司规章制度的“旷工”。
此案例提醒广大劳动者与企业管理者：国庆长假并非整块的“法定假期”。法律对不同性质的休息日有明确界定，员工在行使权利时需清晰辨认相关条款。
【小编观点】
该案例是典型的“法理认知偏差”导致的纠纷。很多劳动者习惯性地将国庆7天视为统一的“法定假期”，从而忽略了其中4天属于企业管理权范围内的“休息日”。对于用人单位而言，明确告知员工不同性质假期的权利边界，并建立规范的请假与排班流程，是规避此类法律风险的关键。
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