AI摘要：7月1日，人力资源社会保障局、国家卫生健康委等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称规定）正式施行。《规定》的出台，是顺势而为，因为中国的超龄劳动者，未来会越来越多。日本政府从2006年起，先后三次修订《高年齢者雇用安定法》，持续扩大银发就业群体的强制保障范围。
70岁了，还在工作，能想象吗？
未来，“银发打工族”的群体会越来越壮大，这在全球都是一种趋势。我们以日本为例，日本65到69岁人口的就业比例达到53.6%。甚至在80岁以上的高龄群体中，也有近55万人仍在继续工作。
这就是所谓的超龄劳动者。是指超过法定退休年龄还在工作的人，可以是退休返聘的技术骨干，或者是小区门口的保安大叔、写字楼里的保洁阿姨，等等。
最近，国家给这一日益庞大的群体立规了。
7月1日，人力资源社会保障局、国家卫生健康委等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称规定）正式施行。
这是我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的国家级规章。
《规定》说了什么？核心有四点。
一是劳动报酬方面。《规定》要求付给超龄劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，而且必须按月足额发放，不得克扣拖欠。
二是关于休假问题上。要求遵守法定工时，对于超龄劳动者一般不安排加班。确需加班的，按劳动法标准支付加班费。
三是在劳动安全方面。 对于超龄劳动者不得安排危害身心健康的劳动或危险作业，需进行安全生产培训。
第四点也是最为重要的，是在工伤保障方面。《规定》第十五条里明确：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。
养老保险和医疗保险，用工单位可以不给超龄劳动者缴纳，因为他们有的已经在领养老金和退休医保了。但是，工伤必须要兜底。
可以说，这四点，直击此前超龄用工最突出的痛点。
过去，法律认为超过退休年龄就不算“劳动关系”，只能算“劳务关系”。
“劳务”和“劳动”虽然只有一字之差，但差别可大了。因为"劳务关系"不适用劳动法保护。企业可以随意压低工资、强制加班、拒绝工伤赔偿，而劳动者维权无门。
2020到2022年全国法院审理的超龄劳动者权益纠纷超4万起，其中劳动争议3.6万余件、劳务合同纠纷3千余件，上诉率是同期普通劳动争议的两倍多。
《规定》打破了"劳动关系"与"劳务关系"的对立，建立了"基本权益保障"的第三种模式。
也就是说，企业和雇工之间可以不是完整的劳动关系，不要求企业承担全部劳动关系义务，但也不是普通的民事劳务关系，企业必须保障劳动者的核心生存权与健康权。
用人单位必须与超龄劳动者签订书面用工协议，明确工作内容、报酬、工时、社保等条款。这意味着，"口头约定""熟人介绍"这些灰色操作将逐步退出历史舞台。
《规定》的出台，是顺势而为，因为中国的超龄劳动者，未来会越来越多。
这不仅是人口结构老龄化一方面的原因。从个人的角度来说，养老金不够用、闲不住；从企业的角度说，一些岗位缺人，年轻人不愿意干，有些退休职工的技能有价值。双方的需求，都让超龄劳动者愿意继续发光发热。
其实，工作往往会让人更长寿，而且在当前的物质生活条件下，不少“老人”干起活来，比年轻人还麻利。
根据经济合作与发展组织（OECD）发布的《2025 年就业展望报告》，过去二十年间，OECD 国家的50岁以上大龄劳动者、60岁以上超龄劳动者的就业率，均出现了显著上升。日本政府从2006年起，先后三次修订《高年齢者雇用安定法》，持续扩大银发就业群体的强制保障范围。
最后还有一个问题。《规定》会抬高企业用工成本吗？
从短期来看，确实会在一定程度上增加企业的用工成本，因为《规定》要求企业签订书面协议、缴纳工伤保险、安排健康检查，等等。但从长期来看，《规定》将过去企业使用超龄劳动者面临的“不确定风险成本”，转化为了可预见、可核算的确定性合规成本，整体用工风险成本不升反降。
看来，工作得更久，是我们这一代人的宿命，必须要面对了。
关键是，我们是否准备好了一套完整的制度体系，让每一位超龄劳动者都能"劳有所依、体面就业"？
当劳动者的尊严得以保障，永远保持工作状态，对每个人来说，真不是一件坏事。
作者：马江博
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70岁了，还在工作，能想象吗？
未来，“银发打工族”的群体会越来越壮大，这在全球都是一种趋势。我们以日本为例，日本65到69岁人口的就业比例达到53.6%。甚至在80岁以上的高龄群体中，也有近55万人仍在继续工作。
这就是所谓的超龄劳动者。是指超过法定退休年龄还在工作的人，可以是退休返聘的技术骨干，或者是小区门口的保安大叔、写字楼里的保洁阿姨，等等。
最近，国家给这一日益庞大的群体立规了。
7月1日，人力资源社会保障局、国家卫生健康委等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称规定）正式施行。
这是我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的国家级规章。
《规定》说了什么？核心有四点。
一是劳动报酬方面。《规定》要求付给超龄劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，而且必须按月足额发放，不得克扣拖欠。
二是关于休假问题上。要求遵守法定工时，对于超龄劳动者一般不安排加班。确需加班的，按劳动法标准支付加班费。
三是在劳动安全方面。 对于超龄劳动者不得安排危害身心健康的劳动或危险作业，需进行安全生产培训。
第四点也是最为重要的，是在工伤保障方面。《规定》第十五条里明确：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。
养老保险和医疗保险，用工单位可以不给超龄劳动者缴纳，因为他们有的已经在领养老金和退休医保了。但是，工伤必须要兜底。
可以说，这四点，直击此前超龄用工最突出的痛点。
过去，法律认为超过退休年龄就不算“劳动关系”，只能算“劳务关系”。
“劳务”和“劳动”虽然只有一字之差，但差别可大了。因为"劳务关系"不适用劳动法保护。企业可以随意压低工资、强制加班、拒绝工伤赔偿，而劳动者维权无门。
2020到2022年全国法院审理的超龄劳动者权益纠纷超4万起，其中劳动争议3.6万余件、劳务合同纠纷3千余件，上诉率是同期普通劳动争议的两倍多。
《规定》打破了"劳动关系"与"劳务关系"的对立，建立了"基本权益保障"的第三种模式。
也就是说，企业和雇工之间可以不是完整的劳动关系，不要求企业承担全部劳动关系义务，但也不是普通的民事劳务关系，企业必须保障劳动者的核心生存权与健康权。
用人单位必须与超龄劳动者签订书面用工协议，明确工作内容、报酬、工时、社保等条款。这意味着，"口头约定""熟人介绍"这些灰色操作将逐步退出历史舞台。
《规定》的出台，是顺势而为，因为中国的超龄劳动者，未来会越来越多。
这不仅是人口结构老龄化一方面的原因。从个人的角度来说，养老金不够用、闲不住；从企业的角度说，一些岗位缺人，年轻人不愿意干，有些退休职工的技能有价值。双方的需求，都让超龄劳动者愿意继续发光发热。
其实，工作往往会让人更长寿，而且在当前的物质生活条件下，不少“老人”干起活来，比年轻人还麻利。
根据经济合作与发展组织（OECD）发布的《2025 年就业展望报告》，过去二十年间，OECD 国家的50岁以上大龄劳动者、60岁以上超龄劳动者的就业率，均出现了显著上升。日本政府从2006年起，先后三次修订《高年齢者雇用安定法》，持续扩大银发就业群体的强制保障范围。
最后还有一个问题。《规定》会抬高企业用工成本吗？
从短期来看，确实会在一定程度上增加企业的用工成本，因为《规定》要求企业签订书面协议、缴纳工伤保险、安排健康检查，等等。但从长期来看，《规定》将过去企业使用超龄劳动者面临的“不确定风险成本”，转化为了可预见、可核算的确定性合规成本，整体用工风险成本不升反降。
看来，工作得更久，是我们这一代人的宿命，必须要面对了。
关键是，我们是否准备好了一套完整的制度体系，让每一位超龄劳动者都能"劳有所依、体面就业"？
当劳动者的尊严得以保障，永远保持工作状态，对每个人来说，真不是一件坏事。
作者：马江博