布鲁金斯学会（Brookings Institution）高级研究员达雷尔·M·韦斯特（Darrell M. West）指出，在AI驱动的新型工作环境中，员工的担忧不再仅仅集中于与同事的摩擦，而是转向与AI代理、协作机器人以及大语言模型的互动。他认为，由于现有的HR支持系统大多源于工业时代，难以应对AI时代的各种诉求与焦虑，企业亟需通过“机器人关系”职场来补充人力资源管理功能。
针对这一趋势，慕尼黑工业大学（Technical University of Munich）的奥雷蒂斯·帕帕基里亚科普洛斯（Orestis Papakyriakopoulos）教授认为，建立RR部门不仅是为了处理技术问题，更是为了评估AI如何影响员工的福祉、赋权和职业路径。他指出，许多员工因担心职场地位受损或面临裁员风险，在参与相关项目时表现出抵触情绪。
此外，特温特大学（University of Twente）助理教授克里斯蒂娜·扎加（Cristina Zaga）强调，未来的组织变革不应仅仅停留在“人与机器的友谊”层面，而应转向对“由公司所有并管理的生产工具”进行治理。这意味着，未来职场中可能出现的相关部门，其核心目标是赋予员工在自动化流程的设计与管理中拥有实质性的发言权和参与权。
【核心提要】
【正文报道】
当一名员工走进人力资源部，投诉其身边的“机器人同事”或过于严厉的AI调度助手时，HR部门该如何应对？这听起来像是科幻小说中的情节，但在人工智能（AI）深度融入职场的今天，这一问题正逐渐成为现实。为了应对未来可能出现的职场冲突，一些专家提出建立“机器人关系”（Robot Relations，简称RR）职能的必要性。
布鲁金斯学会（Brookings Institution）高级研究员达雷尔·M·韦斯特（Darrell M. West）指出，在AI驱动的新型工作环境中，员工的担忧不再仅仅集中于与同事的摩擦，而是转向与AI代理、协作机器人以及大语言模型的互动。他认为，由于现有的HR支持系统大多源于工业时代，难以应对AI时代的各种诉求与焦虑，企业亟需通过“机器人关系”职场来补充人力资源管理功能。
目前，人机冲突在职场中已初见端倪。员工面临的挑战包括：如果抗拒使用AI工具是否会被强制要求？当项目出现错误时，责任归属于人类还是算法？此外，关于算法偏见和不公平性的指控也屡见于报道。例如，美国加利福尼亚州立法机构近期通过一项法案，旨在禁止使用“机器人主管”来解雇或惩戒员工；而Meta公司此前也面临诉讼，指称其使用的AI辅助系统在裁员过程中对休假员工产生了不公平影响。
国际劳工组织（ILO）的研究进一步证实了算法管理带来的负面影响。虽然AI能提供实时信息并增强专业判断，但在某些情况下，它也会强制执行特定工作流、标准化程序并削减人类员工的自主权。此外，随着数据采集和监控范围的扩大，员工往往面临高度透明度缺失下的“数字监视”，这严重影响了职场满意度和工作的意义感。
针对这一趋势，慕尼黑工业大学（Technical University of Munich）的奥雷蒂斯·帕帕基里亚科普洛斯（Orestis Papakyriakopoulos）教授认为，建立RR部门不仅是为了处理技术问题，更是为了评估AI如何影响员工的福祉、赋权和职业路径。他指出，许多员工因担心职场地位受损或面临裁员风险，在参与相关项目时表现出抵触情绪。
此外，特温特大学（University of Twente）助理教授克里斯蒂娜·扎加（Cristina Zaga）强调，未来的组织变革不应仅仅停留在“人与机器的友谊”层面，而应转向对“由公司所有并管理的生产工具”进行治理。这意味着，未来职场中可能出现的相关部门，其核心目标是赋予员工在自动化流程的设计与管理中拥有实质性的发言权和参与权。
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【小编观点】
随着生成式AI从工具演变为“管理者”，企业面临的挑战正从技术层面的“如何实现”转向伦理与治理层面的“如何共存”。设立“机器人关系”部门并非为了给机器赋予人格，而是为了在算法逻辑与人类情感、权利之间建立一道必要的缓冲带。在追求生产力最大化的同时，确保员工不被异化为单纯的“机器配件”，是未来企业社会责任的核心课题。